노동조합법 개정: 2. 사용자 개념 확대

노조법 제2·3조 개정10년간의 숙제정책토론 July 10, 2024

노동조합법 제2·3조 개정안의 주제별로 논의를 계속하겠습니다.

두번째 주제는 사용자 개념 확대에 대한 내용입니다.

사용자 개념의 확대하자고 주장하는 이유

• 사용자 개념의 확대가 필요하다고 주장하는 이유는 현행 법에 따른 사용자 개념으로는 사용자에 포함되지 않는 사용자에게까지 노동조합법의 사용자로서의 의무를 준수하도록 하기 위해서이다.

• 사용자 개념의 확대는 근로자 개념의 확대의 앞뒷면과 같은 관계이다.

  • 근로자 개념의 확대가 법적인 보호를 받는 근로자의 범위를 넓히려는 취지라면, 사용자 개념의 확대는 법적인 의무를 지는 사용자의 범위를 넓히려는 취지이다.

1. 어떤 사람들을 사용자 개념에 추가로 포함하려고 하는가?

• 개정안에서 사용자 개념을 확대하려는 이유는 하청업체의 근로자의 근로조건에 직접적인 영향력을 행사할 수 있는 원청업체의 사업주를 하청업체 소속 근로자의 사업주로서 포함하려는 것이다.
  • 현실적으로 원하청 관계하에서 하청업체 사업주라고 하더라도 하청업체 소속 근로자의 근로조건을 결정하기는 어렵다고 판단하기 때문이다.
  • 다만, 원하청 관계가 법률적으로 사용되는 용어는 아니기 때문에 법률 개정안에서는 ‘실질적·구체적 지배력 또는 영향력’과 같은 문구를 통해 원청업체의 사업주를 사용자 개념을 확대하고 있다.
• 22대 국회에서 발의된 노동조합법 개정안 중 사용자 개념 확대 내용을 포함하고 있는 개정안은 다음과 같다.

현행	김주영, 박해철 의원 개정안
2. "사용자"라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다.	2. "사용자"라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다. 이 경우 근로계약 체결의 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다.

현행	김태선 의원 개정안
2. "사용자"라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다.	2. “사용자”란 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사람을 말한다. 단, 나목에 해당하는 자는 그 지배력 또는 영향력을 행사하는 범위에 있어서만 사용자로 본다.  가. 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자  나. 근로계약의 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건, 노동조합 활동 또는 노사관계에 관하여 실질적ㆍ구체적인 지배력이나 영향력을 행사하거나 행사할 지위에 있는 자

현행	이용우·신장식·윤종오 의원 개정안
2. "사용자"라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다.	2. "사용자라 함은 근로자 또는 노동조합에 대하여 노동관계의 상대방으로서의 지위에 있는 사업주, 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다. 이 경우 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 자는 사용자로 본다.  가. 근로자의 노동조건, 수행업무 또는 노동조합 활동 등에 대하여 사실상의 영향력 또는 지배력을 행사하거나 보유하고 있는 자  나. 명칭에 관계없이 원사업주가 자신의 업무의 전부 또는 일부를 다른 사업주에게 맡기고 자신의 사업장(원사업주가 제공하거나 지정한 경우 또는 원사업주가 지배ㆍ관리하는 장소를 포함한다)에서 해당 업무를 이행하도록 하는 경우의 원사업주(업무가 여러 차례에 걸쳐 맡겨진 경우 상위 원사업주도 포함한다)

• 김주영 의원의 개정안을 기준으로 보면 사용자 개념 확대는 다음과 같이 설명할 수 있다.
  • 현행 법령은 사용자-근로자 관계가 성립하는 전제로 근로계약을 요구하고 있다. 즉, 사용자-근로자 관계가 성립하려면 근로계약이 있어야 한다.
  • 그런데, 개정안에 따르면 ‘근로계약의 당사자가 아니’라고 하더라도 사용자 개념을 적용할 수 있다.
  • 근로계약의 당사자가 아니라고 하더라도 근로조건을 지배·결정할 수 있는 지위에 있다면 사용자가 될 수 있다는 것이다.
  • 다만, 근로조건을 지배·결정할 수 있는 사람을 모두 사용자로 보면 사용자의 범위가 너무 넓어지기 때문에 ‘실질적이고 구체적으로’ 근로조건을 지배·결정할 수 있는 사람을 사용자로 본다.

• 김태선 의원안은 김주영 의원안과 비교하여 ‘근로조건을 지배·결정’ 대신 ‘근로조건, 노동조합 활동 또는 노사관계에 관한 지배·결정’ 개념을 사용하여 사용자 범위를 보다 확대한 것이 특징이다.

• 이용우·신장식·윤종오 의원안은 김태선 의원안과 비교하여 ‘원사업주가 자신의 업무의 전부 또는 일부를 다른 사업주에게 맡기는’ 경우 그 원사업주를 사용자에 포함한 것이 특징이다.

2. 현행 법령에 따른 사용자 개념의 범위

• 개정안의 주요 취지는 하청업체 소속 근로자에 대해서 원청업체의 사업주가 사용자로서의 책임을 져야 한다는 것이다.

• 현대미포조선 사내하도급 사건(2005다75088 판결)에서는 하청업체 소속 근로자와 원청업체 사업주 간에 사용자-근로자 관계를 인정할 수 있다고 보면서, 이를 위해서는 당해 피고용인과 제3자 간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있어야 한다고 보았다.

대법원 2008. 7. 10. 선고 2005다75088 판결 판시사항

원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면, 원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시 할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자이고, 또 근로제공의 상대방도 제3자이어서 당해 피고용인과 제3자 간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있어야 한다

• 현대중공업 부당노동행위 사건(2007두8881 판결)에서는 근로자의 기본적인 노동조건 등 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자가 부당노동행위 구제명령의 대상인 사용자에 해당한다고 판단한 바 있다.

대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결요지

[1] 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있는 자가, 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 등으로 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호에서 정한 행위를 하였다면, 그 시정을 명하는 구제명령을 이행하여야 할 사용자에 해당한다.

[2] 원청회사가 개별도급계약을 통하여 사내 하청업체 근로자들의 기본적인 노동조건 등에 관하여 고용사업주인 사내 하청업체의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이면서 구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있고 사내 하청업체의 사업폐지를 유도하는 행위와 그로 인하여 사내 하청업체 노동조합의 활동을 위축시키거나 침해하는 지배ㆍ개입 행위를 하였다면,원청회사는 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호에서 정한 부당노동행위의 시정을 명하는 구제명령을 이행할 주체로서의 사용자에 해당한다고 한 사례.

• 삼성전자서비스 협력업체 사건(2020도11559)에서도 같은 법리로 부당노동행위의 주체로서 사용자 지위를 인정하였다

대법원 2021. 2. 4. 선고 2020도11559 판결

가) 피고인 D의 사용자 지위 인정 여부
구 노동조합법 제81조 제4호는 ‘근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위’ 등을 부당노동행위로 규정하고 있다. 이는 단결권을 침해하는 행위를 부당노동행위로서 배제ㆍ시정하여 정상적인 노사관계를 회복하는 것을 목적으로 하고 있으므로, 그 지배ㆍ개입 주체로서의 사용자인지 여부도 그 사용자가 근로관계에 관여하고 있는 구체적 형태, 근로관계에 미치는 실질적인 영향력 내지 지배력의 유무 및 행사의 정도, 해당 지배ㆍ개입행위의 내용과 태양 등을 종합하여 결정하여야 한다(대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결 등 참조).

3. 원청사업주의 사용자성을 인정하는 판례가 존재한다면 같은 내용의 법률 개정도 가능한 것 아닌지?

• 판결 결과를 보면 하청업체 소속 근로자에 대한 원청사업주의 사용자성을 인정한 판례가 존재한다고 할 수 있다.
  • 그렇지만, 원청사업주의 사용자성을 인정한 판례가 존재한다는 사실만으로 노동조합법 개정안이 타당하다는 결론에 이를 수는 없다.

첫째, 현대미포조선 사내하도급 사건(2005다75088) 판결에서 근로자성을 인정함에 있어서 판례는 ‘묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가할 수 있어야 한다’고 보았다.

• 즉, 근로계약의 당사자가 아닌데도 사용자성을 인정한 것이 아니라, 묵시적이지만 근로계약관계가 성립되어 있기 때문에 사용자성을 인정한 것이다.
• 따라서, 근로계약의 당사자가 아니라 하더라도 사용자성을 인정하자는 취지의 개정안과 2005다75088 판례는 서로 다른 입장이라고 보는 것이 타당하다.

둘째, 현대중공업 부당노동행위 사건(2007두8881), 삼성전자서비스 협력업체 사건(2020도11559) 판결에서 ‘실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자’가, 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 등의 행위를 하였다면, 그 부당노동행위에 대한 시정을 명하는 구제명령을 이행해야 할 사용자에 해당한다고 보았는데,

• 이는 근로조건을 결정하는 교섭당자자로서의 사용자성을 인정한 것이 아니라, 부당노동행위의 주체로서의 사용자성을 인정한 것으로 보아야 한다.
• 법원도 현대중공업 단체교섭 관련 소송 1심과 2심에서 부당노동행위 주체로서의 사용자와 단체교섭 당사자로서의 사용자를 다르게 보는 입장임을 밝힌 바 있다.

울산지방법원 2018. 4. 12. 선고 2017가합20070 판결

근로자의 단결권에 대한 침해행위를 예방하고 그 침해를 회복하는 기능을 수행하는 부당노동행위제도의 관점에서 노동3권에 대한 침해행위는 반드시 명시적·묵시적 근로계약관계에 있는 사용자에 의해서만 발생할 수 있는 성격이 아니고, 실질적인 지배·개입 행위라는 사실행위로서 얼마든지 발생할 수 있다는 점에서 그 ‘사용자’의 개념을 해당 근로자의 근로조건에 대하여 실질적인 지배력을 행사하는 주체로 확대할 필요가 있다. 반면, 단체교섭제도는 단체협약을 통해 근로계약의 내용을 집단적으로 형성·변경할 수 있는 기능과 가능성을 본질로 하므로, 근로자와 사용자 사이의 개별 근로계약관계의 존재 여부와 밀접한 관련성을 가질 수밖에 없다. 나아가 노조법은 노동3권의 보장과 실현을 위해 단체교섭제도와 부당노동행위제도를 이중적으로 규율하고 있는데, 전자는 단체교섭에 대한 기본적인 절차와 방법론을 제공하며 근로조건을 형성·변경함으로써 단체교섭질서를 유지하는 것을 그 목적으로 하지만, 후자는 집단적 노사관계질서를 악의적으로 무력화하거나 침해하는 사용자의 행위를 규율함을 목적으로 한다. 부당노동행위제도와 단체교섭제도 속에서 ‘사용자’의 개념을 도출함에 있어서도 위 각 제도가 각기 다른 목적과 기능을 가진다는 점 역시 충분히 고려할 필요가 있다.

결국 부당노동행위 주체로서의 '사용자'와 단체교섭 당자사로서의 '사용자'를 동일한 개념으로 해석하기는 어렵다고 봄이 타당하다. 따라서 원청업체가 제3자로서 사내 하청업체 소속 근로자에 대하여 노동3권을 침해하는 사실적인 지배·개입행위를 할 수 있는 지위에 있다는 사정만으로 단체교섭을 포함한 집단적 노동관계 일반에 있어 원청업체의 사용자성이 당연히 인정된다고 볼 수는 없다.

셋째, 판례에서 어떤 표현을 사용했다고 해서 그 표현이 법령에도 적합한 것은 아니다.

• 판례에서 사용한 사용자에 대한 문구는 다음과 같다.

  근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있는 자

• 하지만, 판례에서 이러한 결론에 도달하기 위해서 즉, 해당 사건의 사용자가 위의 표현에 따른 사용자인지를 판단하기 위해서는 사실관계에 대한 다툼에 대한 검토와 법리적용에 대한 논쟁을 거쳐야 한다.
• 따라서, 판례에서 사용한 표현에 따른 문구라고 하더라도 추상적이고 모호한 표현일 수 있으며 그런 경우에는 법령에 사용하기 부적절한 문구일 수 있다.
• 대법원 판결은

4. 개정안의 문제점

4-1. 모호한 개념을 사용 -> 법적 안정성 저해

• 개정안은 ‘근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다.’고 정하고 있는데, 실제로 어떤 사람을 사용자로 볼 수 있는지 불분명하다.

• 우선, ‘실질적이고 구체적으로 지배·결정’할 수 있는 지위라는 것이 명확하지 않다.
  • 어떤 A기업이 다른 B기업에게 부품을 대량으로 주문한다고 하자.
  • A기업이 B기업의 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배할 수 있는 지위가 있다고 보려면 얼마나 부품을 주문해야 할까?
  • B기업의 전체 매출액의 80%를 A기업에서 주문한다면 사용자로 보아야 할까? 70%, 75%, 85%, 90% 등 전체 매출액에서 차지하는 비율만으로 사용자인지 판단할 수 있을까?
  • 그렇지 않다. 그 부품이 다른 기업에도 팔 수 있는 부품인지, 그리고 만드는데 얼마나 많은 원재료와 설비가 필요한지, 얼마나 오랫동안 거래를 유지하는지 등의 다양한 이유에 따라서 실질적이고 구체적인 지배·결정 여부는 달라질 것이다.
• ‘지위에 있는 자’라는 표현도 불분명하다.
  • 기업의 의사결정은 기업 내부의 규범을 따라 이루어진다. A기업이 B기업에서 부품을 구매하는 과정도 사업주가 마음대로 정하는 것이 아닐 수 있다. 여러 기업이 납품을 위한 공개경쟁을 벌이고, 그 과정에서 부품을 구매하는 기업이 결정되기도 한다. 그렇다면 A기업이 B기업에서 부품을 구매했다는 이유만으로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있다고 할 수 있을까?
• ‘그 범위에 있어서는 사용자로 본다’는 표현도 명확하지 않다.
  • A기업이 B기업과의 관계에서 있어서 실질적이고 구체적인 지배·결정을 할 수 있다고 하자. 그렇다면 A기업은 B기업의 모든 근로자에 대해서 사용자로 보아야 하는가? 또, 얼마나 오랜 기간동안 사용자로 보아야 하는가? A기업이 주문한 내용과 직접적인 관련이 없는 직원들에 대해서도 사용자로서의 의무를 부담해야 하는가?
• 개정안이 시행되면 현장에서는 위에서 논의한 내용과 그 밖에 미처 예상하지 못한 다양한 쟁점들에 대한 다양한 의견이 충돌하게 될 것이다. 이는 노사관계의 불확실성을 크게 증가시킬 것이다.

4-2. 다른 법률과의 관계

• 노동조합법은 사용자에 대한 다양한 의무를 부여하고 있으며, 이를 위반할 경우 처벌조항도 두고 있음
  • 교섭 거부·해태 시 부당노동행위로 처벌(제81조 제1항), 그 밖의 대체근로 금지 위반(제43조 제1항, 제2항, 제4항), 쟁의행위 개시 전 직장폐쇄 금지 위반(제46조), 노동위원회 시정명령 불이행(제21조, 제31조 등), 확정된 노동위원회 판정 불이행(제61조, 제85조)시 형사처벌 가능
• 앞서 논의한 바와 같이 모호한 개념을 사용하는 개정안은 사용자가 자신이 처벌될 것인지에 대한 예측을 하기 어려움
  • 따라서, 법 체계의 기본원칙 중 하나인 죄형법정주의 원칙에 위배될 소지가 있음
• 근로계약의 당사자가 아닌 원청업체의 사업주까지 노동조합법 상 사용자로 포함하는 것은 원청의 재산권, 영업의 자유, 자기결정권 및 하업업체 사업주의 경영주체성을 침해할 우려가 있다.
  • 결론적으로 민법에서 보장하고 있는 계약자유의 원칙에 따른 도급계약을 형해화하는 결과를 초래할 수 있다.
• 현행 노동조합법은 하나의 사업(장)을 교섭단위로 하고 있음
  • 즉, 교섭대표 노동조합에게만 단체교섭권 및 단체협약 체결권을 부여하고, 교섭대표노조 결정 단위인 ‘교섭단위’는 하나의 사업(장)으로 규정하고 있으며, 교섭대표제도는 복수노조 허용과정에서 심도있는 노사 및 사회적 합의를 통해 도입한 제도이다.
  • 원청업체에 대해 하청업체 근로자가 교섭을 요구하면 원청업체의 사업주는 교섭요구사실 공고, 창구 단일화 절차, 교섭대표노조, 교섭단위 문제 등을 정해야 한다.
  • 개정안은 하나의 사업(장)을 교섭단위로 하는 기존 노동조합법 체계와 맞지 않는 문제가 있다.

4-3. 현실적인 문제

• 법률적인 측면에서의 문제를 별론으로 하더라도, 실제로 시행되었을 때 상당한 수준의 혼란이 발생할 수 있다.
• 대기업은 상당한 수준의 원-하청 관계를 통해 사업을 운영하고 있기 때문에 하청업체 소속 근로자들이 원청업체 사업주에 대해서 단체교섭을 요구하게 되면 원청업체는 교섭 요구에 대해 일일히 대응해야 한다.
  • 하청업체의 수가 100여개 이상인 경우도 있는데, 이러한 경우 사실상 대응이 불가능하게 될 수 있기 때문에 사용자의 범위를 넓히기 전에 이에 대한 대책을 마련할 필요가 있다.

5.