노동조합법 개정: 1. 근로자 개념 확대

노조법 제2·3조 개정10년간의 숙제정책토론 July 08, 2024

노동조합법 제2·3조 개정안의 주제별로 논의를 시작하겠습니다.

첫번째 주제는 근로자 개념 확대에 대한 내용입니다.

근로자 개념을 확대하자고 주장하는 이유

• 근로자 개념을 확대하자고 주장하는 이유는 현행 법에 따른 근로자 개념으로는 근로자에 포함되지 못하는 사람들을 근로자로 인정하기 위해서이다.

1. 근로자로 인정받지 못하는 사람들 중에서 어떤 사람들을 근로자로 인정해주려는 것인가?

• 법률개정안마다 표현이 약간씩 다르지만 근로자로 인정받게 되는 사람은 다음과 같다.
  • 자신이 아닌 다른 사람의 업무를 위하여 노무를 제공하고 해당 사업주 또는 노무수령자로부터 그 대가를 받아 생활하는 사람
  • 그 밖에 노무를 제공하는 사람으로서 이 법에 따른 보호의 필요성이 있다고 대통령령으로 정하는 사람
• 이 사람들을 흔히 ‘노무제공자’라고 부른다.
  • 대표적으로 김태선 의원안(‘24.6.10.)은 ‘노무제공자’를 다음과 같이 근로자 개념에 포함시킨다.

현행	개정안
1. "근로자"라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다.	1. "근로자"란 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사람을 말한다.  가. 직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 사람  나. 자신이 아닌 다른 사람의 업무를 위하여 노무를 제공하고 해당 사업주 또는 노무수령자로부터 그 대가를 받아 생활하는 사람  다. 그 밖에 노무를 제공하는 사람으로서 이 법에 따른 보호의 필요성이 있다고 대통령령으로 정하는 사람

2. 노무제공자를 근로자 개념에 포함해야하는지 논의하기 전에 확인할 내용이 하나 있다. 현행 법령에 따르면 노무제공자는 근로자 개념에서 제외되고 있는지 확인해야 한다.

• 이것을 확인하기 위해서는 현행 법령상의 근로자 개념이 하나가 아니라는 사실을 알아야 한다.
  • 현행 법령 중에서 ‘근로자’ 개념을 정의하고 있는 법은 노동조합법, 근로기준법, 고용정책 기본법이 있다.

노동조합법	근로기준법	고용정책 기본법
1. "근로자"라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다.	1. "근로자"란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다.	이 법에서 "근로자"란 사업주에게 고용된 사람과 취업할 의사를 가진 사람을 말한다.

• 우리가 논의하는 것은 노동조합법 개정안이므로, 노동조합법에 의한 근로자 개념에 대해 더 알아보자.
  • 노동조합법 제2조 제1호에 대해서는 여러 건의 판례가 존재한다.

대법원 1993.5.25. 선고 90누1731 판결 요지

가. 노동조합법상 근로자란 타인과의 사용종속관계하에서 노무에 종사하고 대가로 임금 등을 받아 생활하는 자를 말하고, 타인과 사용종속관계가 있는 한 당해 노무공급계약의 형태가 고용, 도급, 위임, 무명계약 등 어느 형태이든 상관없으며 사용종속관계는 사용자와 노무제공자 사이에 지휘 감독관계의 여부, 보수의 노무대가성 여부, 노무의 성질과 내용 등 노무의 실질관계에 의하여 결정된다.

대법원 2006.5.11. 선고 2005다20910 판결 요지

[1] 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제1호는 “근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다.”고 규정하고 있는바, 여기에서 근로자란 타인과의 사용종속관계하에서 노무에 종사하고 그 대가로 임금 등을 받아 생활하는 자를 말한다고 할 것이고, 그 사용종속관계는 당해 노무공급계약의 형태가 고용, 도급, 위임, 무명계약 등 어느 형태이든 상관없이 사용자와 노무제공자 사이에 지휘·감독관계의 여부, 보수의 노무대가성 여부, 노무의 성질과 내용 등 그 노무의 실질관계에 의하여 결정된다 할 것이다.

대법원 2015.6.25. 선고 2007두4995 전원합의체 판결 요지

[2] [다수의견] 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라고 한다) 제2조 제1호, 제5조, 제9조, 구 출입국관리법(2010. 5. 14. 법률 제10282호로 개정되기 전의 것)의 내용이나 체계, 취지 등을 종합하면, 노동조합법상 근로자란 타인과의 사용종속관계하에서 근로를 제공하고 그 대가로 임금 등을 받아 생활하는 사람을 의미하며, 특정한 사용자에게 고용되어 현실적으로 취업하고 있는 사람뿐만 아니라 일시적으로 실업 상태에 있는 사람이나 구직 중인 사람을 포함하여 노동3권을 보장할 필요성이 있는 사람도 여기에 포함되는 것으로 보아야 한다.

대법원 2018.6.15. 선고 2014두12598 판결 요지

[1] 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다)상 근로자는 타인과의 사용종속관계하에서 노무에 종사하고 대가로 임금 기타 수입을 받아 생활하는 자를 말한다. 구체적으로 노동조합법상 근로자에 해당하는지는, 노무제공자의 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하고 있는지, 노무를 제공 받는 특정 사업자가 보수를 비롯하여 노무제공자와 체결하는 계약 내용을 일방적으로 결정하는지, 노무제공자가 특정 사업자의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공함으로써 특정 사업자의 사업을 통해서 시장에 접근하는지, 노무제공자와 특정 사업자의 법률관계가 상당한 정도로 지속적·전속적인지, 사용자와 노무제공자 사이에 어느 정도 지휘·감독관계가 존재하는지, 노무제공자가 특정 사업자로부터 받는 임금·급료 등 수입이 노무 제공의 대가인지 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 노동조합법은 개별적 근로관계를 규율하기 위해 제정된 근로기준법과 달리, 헌법에 의한 근로자의 노동3권 보장을 통해 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적·사회적 지위 향상 등을 목적으로 제정되었다. 이러한 노동조합법의 입법 목적과 근로자에 대한 정의 규정 등을 고려하면, 노동조합법상 근로자에 해당하는지는 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지의 관점에서 판단하여야 하고, 반드시 근로기준법상 근로자에 한정된다고 할 것은 아니다.

대법원 2018.10.12. 선고 2015두38092 판결 요지

[1] 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다)상 근로자는 타인과의 사용종속관계하에서 노무에 종사하고 대가로 임금 기타 수입을 받아 생활하는 자를 말하고, 타인과 사용종속관계가 있는 한 당해 노무공급계약의 형태가 고용, 도급, 위임, 무명계약 등 어느 형태이든 상관없다. 구체적으로 노동조합법상 근로자에 해당하는지는, 노무제공자의 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하고 있는지, 노무를 제공받는 특정 사업자가 보수를 비롯하여 노무제공자와 체결하는 계약 내용을 일방적으로 결정하는지, 노무제공자가 특정 사업자의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공함으로써 특정 사업자의 사업을 통해서 시장에 접근하는지, 노무제공자와 특정 사업자의 법률관계가 상당한 정도로 지속적·전속적인지, 사용자와 노무제공자 사이에 어느 정도 지휘·감독관계가 존재하는지, 노무제공자가 특정 사업자로부터 받는 임금·급료 등 수입이 노무 제공의 대가인지 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 노동조합법은 개별적 근로관계를 규율하기 위해 제정된 근로기준법과 달리, 헌법에 의한 근로자의 노동3권 보장을 통해 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적·사회적 지위 향상 등을 목적으로 제정되었다. 이러한 노동조합법의 입법 목적과 근로자에 대한 정의 규정 등을 고려하면, 노동조합법상 근로자에 해당하는지는 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지의 관점에서 판단하여야 하고, 반드시 근로기준법상 근로자에 한정된다고 할 것은 아니다.

• 위 판례들을 읽어보면 판례는 ‘노무제공자’의 경우 종합적인 판단을 통해 노동조합법 상의 근로자로 인정할 수 있다고 보는 것으로 이해된다.
  • 다만, 법원이 모든 노무제공자를 노동조합법의 근로자로 인정하고 있는 것은 아니며, 여러가지 사항을 종합적으로 고려하여 판단하고 있다.
  • 특히, 2015두38092 판례를 보면 노동조합법의 근로자로 판단함에 있어 상대방이 되는 ‘특정 사업자’와의 관계를 매우 중요시한다는 것을 알 수 있다.
  • 그것은 노동조합법에 따라 근로자로 인정받게 되면 단결권, 단체교섭권, 단체행동권의 노동 3권을 보장받게 되는데, 노동 3권을 행사할 상대방인 사용자가 특정되어 있지 않으면 노동조합법의 근로자로 인정할 수 없기 때문으로 보인다.
• 요약하면, 현행 법령에 따라서도 노무제공자가 노동조합법의 근로자에서 완전히 배제되는 것은 아니다. 여러가지 사항을 종합적으로 고려하여 특정 사업자와의 사용종속관계가 인정된다면 노무제공자라 하더라도 노동조합법상 근로자로 인정하고 있다.

3. 판례의 입장과 개정안의 입법 취지의 차이점

• 앞서 살펴본 판례의 입장과 노동조합법 개정안 입법 취지의 차이점은 ‘타인과의 사용종속관계’가 있는지를 요건으로 하는지 여부이다.
• 판례는 노무제공자를 노동조합법의 근로자로 인정하려면 타인과의 사용종속관계가 인정되어야 한다는 입장을 유지하고 있다.
  • 노무공급계약의 형태, 소득의 의존 정도, 계약 내용의 결정 주체, 특정 사업자를 통해 시장에 접근하는지 여부, 노무제공자와 사업자의 법률관계가 지속적·전속적인지 여부, 지휘·감독 관계의 존재, 수입이 노무제공의 대가인지의 여부 등을 따지는 이유는 결국 노무제공자와 특정 사업주의 관계가 사용종속관계인지를 판단하기 위해서이다.
  • 종합적으로 판단했을 때 노무제공자와 특정 사업주의 관계가 사용종속관계라면 노동조합법 상의 근로자로 인정하고, 사용종속관계가 아니라고 판단되면 노동조합법 상의 근로자로 인정하지 않는다.
• 개정안은 노무제공자이면 타인과의 사용종속관계가 없더라도 노동조합법 상의 근로자로 인정하자는 입장이다.
  • 개정안을 보면 ‘자신이 아닌 다른 사람의 업무를 위하여 노무를 제공하고 해당 사업주 또는 노무수령자로부터 대가를 받아 생활하는 사람’이면 노동조합법 상의 근로자로 본다.
  • 즉, 특정 사업주와의 사용종속관계가 형성되어있지 않더라도, 노무제공자이기만 하면 노동조합법 상의 근로자로 인정되는 것이다.

4. 개정안의 문제점

• 특정 사업주와의 사용종속관계가 없는 노무제공자라 하더라도 노동조합법 상의 근로자로 인정하자는 개정안은 근본적인 문제점을 가지고 있다.
  • 노동조합법 상의 근로자 개념을 확대하려는 이유는 노동 3권을 보장하기 위해서이다. 즉, 노무제공자도 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 행사할 수 있도록 하려는 것이다.
  • 그런데, 특정 사업주와의 사용종속관계가 형성되어 있지 않은 노무제공자도 노동조합법 상의 근로자로 인정하면 노동 3권을 누구에게 행사해야 하는지 불분명해진다.
• 더구나 개정안은 사업주 뿐만 아니라 ‘노무수령자’로부터 대가를 받아 생활하는 사람도 노무제공자로 정하고 있기 때문에 사업주가 누구인지 알기는 더욱 어려워질 수 있다.

5. 노조를 조직하거나 가입한 자를 근로자로 추정하는 방안

• 노무제공자를 노동조합법 상의 근로자로 인정하는 방안 외에 다른 방안이 하나 있는데, 노조를 조직하거나 가입한 자를 근로자로 추정하는 것이다.

• 이용우·신장식·윤종오 의원안(‘24.6.17.)은 노동조합을 조직하거나 가입한 자를 근로자로 추정한다.

현행	개정안
1. "근로자"라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다.	1. "근로자"라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다. 이 경우 노동조합을 조직하거나 노동조합에 가입한 자는 근로자로 추정한다.

• 노동조합을 조직하거나 가입한 자를 근로자로 추정하자는 주장은 엄격하게 보면 근로자 개념을 확대하자는 취지는 아니다.
  • 근로자 개념은 그대로 두고, 노동조합을 조직하거나 가입한 사람이 근로자 지위를 확인받는 절차없이도 우선 근로자로 추정하자는 것이다.
• 이러한 주장의 목적은 단체교섭이 신속하게 이루어지도록 하기 위한 것이다.
  • 사용자에게 단체교섭을 요구해도 근로자가 아니라는 이유로 교섭을 거부하는 사례가 많고, 그러면 소송 등을 통해 근로자성을 인정받아야 하는데, 그 과정에도 상당한 시간이 소요된다.
  • 따라서 근로자성을 다투다가 사실상 단체교섭권 행사를 할 수 없게 되는 사례를 방지하기 위한 것으로 볼 수 있다.

6. 근로자 추정이라는 방법이 타당한가? 또한, 단체교섭을 촉진할 수 있을 것인가?

• 노동조합을 조직하거나 가입한 사람을 근로자로 추정하게 되면 상대방이 해당 사람을 근로자가 아니라고 입증하기 전까지 노동조합원으로 인정받게 된다. 노동조합원으로 인정받게 되면 어떤한 권리를 인정받을 수 있을까? 바로 노동 3권이다. 단결권, 단체교섭권, 단체행동권이다.

  • 노동조합에 가입할 권리, 즉 단결권은 헌법으로 근로자에게 보장되는 노동 3권의 하나이다. 즉, 근로자이기 때문에 단결권이 보장되는 것이다.

  • 그런데 개정안에 따르면 '노동조합에 가입하면 근로자로 추정한다'. 이것은 근로자이기 때문에 노동 3권인 단결권을 보장하는 것이 아니라, 우선 단결권을 보장하고, 보장된 단결권을 이유로 근로자성을 추정하자는 것이다.

  • 즉, 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자로 추정하자는 주장은 원인과 결과를 뒤바꾸는 결과를 가져온다.

• 이렇게 법률을 개정할 경우 근로자가 아닌 사람이 노동조합에 가입했을 때 상당한 혼란과 부작용이 발생할 수 있다.

• 첫째, 노동조합에 하면 근로자로 추정되기 때문에 가입한 순간부터 사용자는 노동조합법 나아가 노동관계법령에 따른 사용자의 의무를 준수해야 한다.

  • 단체협약 체결을 위한 교섭은 물론이고, 서면 근로계약 체결, 임금·근로시간 규정 준수, 노사협의회 구성, 퇴직급여 적립, 직장내 성희롱 및 괴롭힘 방지, 안전·보건 확보 조치 등 다양한 의무를 준수해야 한다.

  • 만약 추후에 노동조합에 가입한 사람이 근로자가 아님이 확인되면 법적으로는 노동조합에 가입하기 전의 상태로 돌아가겠지만, 현실적으로는 상당한 매몰비용이 발생하게 된다.

• 둘째, 따라서 사용자는 근로자가 아닌 사람이 노동조합에 가입했다고 판단되면 근로자성을 다투기 위해 소송을 할 것이다.

  • 그리고, 매몰비용을 최소화하기 위해 소송이 끝나기 전까지는 노사관계에 관련된 중요한 의사결정을 뒤로 미룰 가능성이 높다. 즉, 노사간 소통과 협력이 제대로 이루어지기 어렵다.

• 셋째, 노동조합 간에도 문제가 발생할 수 있다. 한 사업장에 2개 이상의 노조가 있을 때 노조원의 수는 교섭대표 선정 등에 있어 매우 중요한데, 노조에 가입하면 근로자로 추정할 경우 근로자성이 의심되는 사람까지도 노동조합원으로 보아야 하는 문제가 발생한다.

  • 즉, 노동조합에 가입하면 근로자로 추정하자는 주장이 교섭대표 노동조합이 되기 위한 편법으로 활용될 수도 있다.

• 결론적으로 근로자인지 아닌지 여부는 근로자성 판단기준에 따르는 것이 바람직하다. 근로자성 판단기준이 아닌 노동조합 가입과 같은 다른 이유를 근거로 근로자성을 추정하는 것은 노사관계에 심각한 혼란을 가져올 수 있다.

7. 법률상 추정은 어떤 경우에 사용하는가?

• 법률에서 ‘추정한다’는 규정의 의미는 사실관계가 확정되지 않아 논란의 여지가 있는 경우임에도 불구하고 전제 사실만 입증되면 그에 따라 우선 결론을 정하고, 거짓임이 명백하게 증명되지 않으면 그 결론을 유지한다는 것이다.

• 개정안에 따르면 ‘노동조합을 조직하거나 가입’하는 것이 전제 사실이고, 이 전제 사실만 충족하면 ‘노동조합법 상 근로자’로서의 법적 지위를 인정하게 된다. 그리고, 이 법적 지위에 이견이 있는 자는 해당 사람이 근로자가 아니라는 명백한 증거를 제출해야 한다.

• 추정은 사실관계가 확정되지 않은 상태에서 법적인 결론을 내리는 것이기 때문에 전제하는 사실만으로 법적 지위를 부여할만하다고 사회적으로 공감대가 형성될 수 있는 경우에만 인정되어야 한다.
  • 예를 들어, 지분이전등기를 마쳤다면 지분이전등기를 한 사람에게 소유권이 있다고 추정하는 것이나, 성인이 서명을 한 문서는 적법하게 성립되었다고 추정하는 것은 모두 추정의 전제 사실만으로도 추정되는 사실이 성립할 것이라고 예상되는 상황이라 할 수 있다.
  • 하지만, 노동조합을 조직하거나 가입했다는 이유만으로 근로자성을 추정해야 하는 것인지에 대해서는 아직 사회적 공감대가 형성되었다고 보기 어렵다.
  • 특히, 노동 3권의 행사 대상이 되는 상대방이 있기 때문에 개정안에서 주장하는 근로자성 추정은 사회적 합의에 기초하여 입법해야 한다고 생각한다.

  8. 결론

• 노동조합법 상의 근로자 개념을 확대하자는 취지의 개정안은 다음 이유로 적절하지 않다고 판단된다.

  • [1] 법원은 현행 노동조합법 규정에 따라 노무제공자라고 하더라도 타인과의 사용종속관계가 있으면 노동조합법 상의 근로자로 인정하고 있다.

  • [2] 타인과의 사용종속관계가 존재하는지와 관계없이 노무제공자를 모두 노동조합법상의 근로자로 보는 것은 사용자가 특정되지 않는 상태에서 노동 3권을 행사할 수 있는 문제가 발생해서 사회적 혼란이 발생할 수 있다.

  • [3] 노동조합을 조직하거나 가입했다는 이유로 근로자성을 추정하는 것 역시 같은 이유로 혼란이 발생할 수 있다.